Gestionar eficazmente el talento generacional
- mayo 10, 2018
El talento no es solo joven. Las empresas cuentan con profesionales con mucha experiencia y es la combinación de ambos la que crea potentes equipos para funcionar eficientemente y enfrentarse a los cambios. El reto, hoy, es gestionar empresas con plantillas de diversas generaciones.
Gestionar el talento sénior
La realidad de la empresa en Europa está hecha de trabajadores veteranos que conocen a fondo su trabajo y que, si se sienten valorados, se entregan a él satisfactoriamente. Es lo que se conoce como talento sénior y ha de ser valorado adecuadamente para beneficiarse al máximo de él. Desde acordar medidas flexibles de trabajo hasta diseñar puestos a medida relacionados con la asesoría, mediación, formación, mentoring, supervisión de los trabajadores o representación corporativa, que beneficien a todos.
Son trabajadores que cuentan con destrezas adquiridas con años de experiencia y conocen a fondo el recorrido de la empresa y del sector, lo que puede ser muy oportuno para lanzarse por el camino de la innovación con sólidos conocimientos. También aportan la confianza de muchos de los proveedores de la empresa, crucial para lanzarse a nuevas aventuras.
Para integrar su talento y su experiencia, las empresas han de saber gestionar plantillas de varias generaciones. Lo habitual es que las personas prefieran trabajar con otras de su edad, por lo que se hace indispensable crear equipos que compartan experiencia con nuevas habilidades y que lleven a sus miembros a conocerse.
RRHH ha de analizar las diferencias generacionales y valorar correctamente lo que aporta cada una: la capacidad de liderazgo y de toma de decisiones de una persona acostumbrada a la autoridad con la ambición y la voluntad de cambio de un joven, por ejemplo, en un ambiente de colaboración y diálogo. Utilizar técnicas de grupo, de aprendizaje en red para fomentar la colaboración y comprensión mutuas. Favorecer un ambiente de trabajo que permita varias formas de trabajar, estilos de comunicación y respeto por todas las inquietudes.
Valorar para formar
Pero… ¿van a poder adaptarse los sénior a los cambios?, ¿está la formación con ellos condenada al fracaso? La sensación de que “les queda poco” puede ser un potente freno para lograr que se sumen, por ejemplo, a las nuevas tecnologías o al proceso de renovación de la empresa.
El consultor Santiago García menciona en su blog el estudio de Walsh y Gordon sobre la actitud hacia la formación de empleados sénior, en el que llegaron a la conclusión de que un buen enfoque hacia la formación no depende tanto de la edad como del papel que el trabajo tiene para una persona en su vida. Lo que significa que ofrecerles un programa de orientación de carrera para los últimos años profesionales es vital para poder contar con ellos en toda su plenitud.
El trabajo de Kooij, Tims & Kanfer mencionado en el mismo artículo corrobora que ofrecer al trabajador sénior una relación de autonomía y responsabilidad para un trabajo comprometido y valioso es la clave para que participe con éxito en procesos de aprendizaje, nuevas formas de trabajar o la utilización de tecnologías punteras.
Y es que el interés por la formación de los mayores de 55 años queda más que demostrado con las matrículas específicas universitarias de algunas de las carreras universitarias españolas, que en algunos casos tienen años de espera. La capacidad de aprendizaje no se pierde, se pierde la motivación. No hay que dejar que esto ocurra. Un buen ejemplo de ilusión por el trabajo sin tener en cuenta la edad de la persona lo encontramos en la película El Becario, en la que el protagonista, que tiene 70 años, se apunta a un programa laboral como becario sénior de una exitosa tienda online. Todo un ejemplo de motivación y combinación de talento.
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