Juan Luis Polo: La gente no deja el trabajo, deja a sus jefes.


En la entrada “Juan Luis Polo: La gente no deja el trabajo, deja a sus jefes” se comenta que la activación del mercado laboral y la necesidad de adaptación de las empresas al universo online ha disparado la demanda de talento digital.

Y parece demostrado que es un valor escaso en España, al punto de que quien lo tiene teme perderlo a manos de la competencia, tal como pone de manifiesto la Guía del Mercado Laboral 2016 elaborada por Hays.

En ese mismo estudio se muestra cuál es, en la mayoría de los casos, la única estrategia para retener a esos trabajadores capaces: ofrecerles mejores salarios. No hay duda de que el dinero es una condición indispensable, pero ¿es suficiente?
Probablemente no, sobre todo cuando puedes elegir entre ofertas similares.

La irrupción de los millenials en las empresas ha impulsado un cambio claro en el concepto de retribución: además de ganar dinero, quieren sentirse a gusto en su trabajo, involucrados con los objetivos de la empresa e identificados con proyectos que puedan desarrollarse en un buen ambiente de trabajo.

Por tanto, los empresarios que tanto necesitan del talento digital deberían hacerse dos preguntas:

– ¿qué hace que los trabajadores quieran cambiar de empleo (además del sueldo)?
– ¿cómo puedo lograr que se queden y se impliquen más?

Ocho errores que matan el talento

Travis Bradberry, autor de Emotional Intelligence 2.0 y CEO de TalentSmart, puede ayudarnos a responder a la primera cuestión. En un artículo publicado en Pulse, expone los resultados de su investigación entre trabajadores de alta capacitación que decidieron irse a la competencia.
Parte de una conclusión general: la gente no deja el trabajo, deja a sus jefes. Y luego identifica ocho errores recurrentes que suelen provocar desmotivación y deseo de cambio:

  • Someterse a reglas estúpidas. Tiene que ver con organizaciones rígidas en las que se impone un orden que a veces atenta contra la lógica: jerarquización estricta, procedimientos estandarizados…
  • Trato igual para todos. Una organización eficaz no puede comportarse de la misma forma con un trabajador implicado y productivo que con otro con menos capacidad e implicación.
  • Tolerar la incompetencia o la dejadez. Resulta frustrante compartir proyectos con personas que realizan sus tareas con desinterés sin que por ello sean penalizadas.
  • No reconocer el trabajo bien hecho. Es increíble el poder de una palmada en la espalda en forma de subida de sueldo, de ascenso o con un simple reconocimiento público.
  • No preocuparse por la gente. En una organización las personas no deben ser simples piezas en una cadena de producción. El trato impersonal hace que el trabajo sea impersonal, un simple trámite. La empatía es una herramienta fundamental para los directivos.
  • Mala comunicación. No se puede trabajar con anteojeras. Hay que implicar a la gente en un proyecto común y eso solo es posible si se conocen los objetivos de la empresa, sus dificultades, los medios con los que cuenta… Sin comunicación no hay participación.
  • No fomentar las iniciativas y la creatividad. El talento siempre tiene un punto de pasión que emerge a través de una idea. Merece la pena permitir que se exploren las nuevas propuestas, aunque a veces no parezcan viables. De lo contrario uno se siente castrado y baja el rendimiento.
  • No divertirse. La productividad está directamente relacionada con el estado de ánimo, y este con el ambiente de trabajo. Promover actividades lúdicas en los equipos (desde juegos hasta iniciativas solidarias compartidas) ayuda a que la gente acuda más feliz a la oficina.

¿Y los los estímulos que pueden ayudar a retener el talento?. Entre los más demandados y debatidos, la flexibilidad de horarios y los servicios de guardería. Son las vías más efectivas para lograr la tan deseada conciliación entre trabajar y ser padres y madres entregados.

Pero puede haber muchas otras posibilidades si los departamentos de recursos humanos gastan parte de su tiempo en echarle imaginación. Por ejemplo, habilitar espacios para lactancia; permitir llevar a los hijos al trabajo en caso de urgencia; poner en marcha programas para fomentar la actividad física; o poder elegir los días de descanso que se toman, como hacen los empleados de la consultora Empaua.

Como no hay una fórmula única para cada problema, es evidente que ha llegado el momento de que:
– los departamentos de RRHH se pongan las pilas y sean más innovadores de lo que han sido hasta el momento
– dejemos de adorar el dinero como el único mantra y solución a nuestros problemas

Algunas veces olvidamos que trabajamos con personas, con sus inquietudes y momentos vitales. Si de verdad nos importa retener el talento de nuestros compañeros, haríamos bien en recordarlo…

Artículo de Juan Luis Polo, publicado en su blog.

Juan Luis Polo, socio fundador y director general corporativo de la agencia consultora Good Rebels especializada en transformación digital.
Es autor de los libros #Socialholic y #Lidertarios junto a su hermano Fernando. En el primero, profundizan sobre el marketing en los nuevos medios y redes sociales y, en el siguiente, dan una visión práctica y llena de recetas sobre como la transformación digital impacta en la gestión de equipos en las organizaciones.
Es Presidente de la Asociación de Agencias Digitales (AD) y miembro de la junta directiva de Adigital. Además, es profesor del Instituto de Empresa Business School desde el año 2008, profesor de ESADE y profesor del máster de Marketing Digital en CEU – Valencia (desde 2011).

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