Procesos eficaces de selección de personal


Los nuevos métodos para realizar un proceso de selección eficaz buscan ser ágiles y se centran en las capacidades y no en la experiencia, lo que aporta multitud de beneficios. Descubre cuáles son y cómo aplicarlos.

A estas alturas de siglo, no se puede pedir a ningún profesional que sea objetivo, puesto que está demostrado que somos más subjetivos de lo que nos creemos, que no existe una mente puramente racional. Este reconocimiento cuestiona de alguna manera uno de los puntales de Recursos Humanos: la entrevista de trabajo.

En los métodos tradicionalmente utilizados para seleccionar a un candidato, el entrevistador se puede dejar llevar más de lo que cree por impresiones subjetivas y por sus preferencias personales. Además, se realizan de forma forzada, como si fuera un examen al que, por supuesto, los candidatos van más que preparados.

La necesidad de contratar personal con nuevas habilidades y preparación específica para los nuevos tiempos digitales está llevando a las empresas a renovar este bastión, con medios más eficaces de seleccionar candidatos que son así de interesantes:

La selección automatizada

Business LinkedIn menciona el caso de Unilever, una empresa que se enfrentó a 250.000 peticiones de empleo. Diseñó para ello un proceso automatizado que se iniciaba con un formulario móvil autocompletado con el perfil en LinkedIn. Los seleccionados pasaban a una prueba de aptitud que, a través de juegos tecnológicos, elegía a los mejores candidatos, quienes pasaban a la videoentrevista. Esta quedaba grabada y un algoritmo hacía una última selección de aspirantes, que llegaban a la última prueba: un día de trabajo real en la empresa, evaluado por los responsables.

Este impresionante proceso automático no solo redujo un 75% el tiempo destinado a la selección, sino que aumentó en mucho la diversidad de candidatos en cuanto a género, origen étnico y situación socioeconómica, tan necesaria para incentivar la innovación en la empresa.

Pruebas reales

En algunas empresas, por tanto, se opta por pedir a los candidatos que trabajen (unas horas, un día) en la empresa para conocer realmente sus aptitudes. Mientras que otras se entretienen en diseñar audiciones en las que los candidatos tienen que concursar y demostrar sus habilidades, como si estuvieran en un juego televisivo o compitiendo por un papel en una obra de teatro.

Entrevistas informales

Cada vez se dan más casos de entrevistas fuera de la empresa, en espacios informales, donde se puede conocer mejor al candidato.

O se crean situaciones absurdas o estresantes que pongan a prueba al candidato. Como hacer preguntas hipotéticas, simular un accidente en la empresa, provocar un error del restaurante donde se realiza la entrevista… Es una excelente forma de ver cómo reacciona el aspirante ante los imprevistos y conocer mejor su personalidad.

Realidad virtual

Algunas empresas se están atreviendo ya a crear pruebas de capacidad mediante realidad virtual, en que se evalúa la forma de trabajar y de resolver problemas. Es un formato idóneo para candidatos jóvenes, habituados a interactuar con pantallas.

Los seleccionados se colocan dispositivos de realidad virtual y se enfrentan a situaciones en que deben reaccionar de la forma que la empresa mejor valora.

Videoentrevistas

Las videoentrevistas son indispensables en un proceso de selección global e ideales para evaluar la capacidad de transmitir y la empatía de candidatos a puestos de trabajo de atención al cliente.

Una videoentrevista no tiene por qué ser en tiempo real. Se puede pedir al candidato que se presente y que grabe respuestas a preguntas.

Cada empresa debe evaluar qué método le es más útil, o diseñar un proceso con el que se sienta cómodo. Una preselección automatizada, por ejemplo, que acabe en entrevista personalizada o en un día de trabajo en la empresa. Estas técnicas innovadoras permiten conocer mejor al candidato y aseguran el encaje en el puesto de trabajo.

 

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