“Los procesos de mentoring ayudan a las personas a conectar con su potencial y esencia”


Patricia Villanova es People Development (Talent & Development) en Cinesa, empresa líder en exhibición cinematográfica en España, con más de 500 salas en los 44 cines con los que cuenta en España. Con una amplia experiencia en el sector de Recursos Humanos, Patricia es psicóloga, coach, mentora, profesional de RRHH, orientadora laboral, mediadora y desarrolla programas de Mentoring en la empresa.

Métodos como el mentoring permiten desarrollar el potencial de los empleados. ¿Qué beneficios aporta esta técnica a trabajadores y a la empresa en general?

El Mentoring según la Escuela de Mentoring es una metodología cuyo objetivo principal es desarrollar el potencial de las personas y las organizaciones, basada en la práctica conversacional y relacional entre dos personas, el mentor/a que guía, estimula, desafía y alienta a otra (el mentee) según sus necesidades para maximizar el talento y le ayuda a desarrollar todos sus recursos para lograr sus metas.

Algunos de los beneficios que aporta el mentoring a la organización son:

  • Fomentar una cultura de aprendizaje.
  • Incrementar el nivel de empowerment de las personas.
  • Dar reconocimiento a los colaboradores.
  • Momentos para Escuchar a los colaboradores.
  • Mejorar el compromiso con el trabajo.
  • Acelerar el proceso de desarrollo personal y profesional.
  • Facilitar la consecución de objetivos.
  • Alinear objetivos e intereses individuales y organizacionales.
  • Desarrollar y facilitar la retención de personas – colaboradores con alto potencial.
  • Impactar en los KPI’S.
  • Mejorar la gestión de los intangibles: ilusión, motivación, entusiasmo, compromiso, optimismo, esperanza, confianza y resistencia.
En Cinesa estáis implantando un programa de mentoring, ¿en qué consiste y qué resultados estáis obteniendo? ¿Tiene una buena aceptación por parte del equipo?

Hemos lanzado un proyecto piloto con un programa de mentoring en la oficina de Barcelona, realizando procesos individuales de mentoring formal y voluntarios a las personas que han sido detectadas como high performers. El proceso de mentoring es una herramienta más que se les ha puesto a su disposición durante este 2018 dentro de su plan de desarrollo personal.

Estamos muy satisfechos de la acogida que está teniendo el mentoring y los resultados son muy satisfactorios. Sería interesante plantearse en una segunda fase de extenderlo al resto de la organización.

¿Qué beneficios tiene nombrar mentores para las nuevas incorporaciones? ¿Crees que se integran más fácilmente en el equipo y les ayuda a hacer suyos los valores de la empresa de forma más rápida?

La experiencia del empleado comienza desde que el candidato conoce la compañía, pertenece al proceso de selección, se convierte en la persona elegida, decide aceptar el puesto y empieza el proceso de onboarding. La integración de los nuevos colaboradores en la empresa desde los primeros minutos en ella es vital para nosotros.

El mentoring como proceso individual, informal y voluntario es fruto de la relación en la que una persona ya de la casa forma a un nuevo empleado para que conozca la cultura de la empresa, los compañeros, los procedimientos, el know-how y tenga un referente durante los primeros días que le ayuden a poder desarrollar sus habilidades y el comportamiento adecuado para tener éxito en el nuevo trabajo.

Un buen proceso de onboarding conduce a una mayor satisfacción en el trabajo, compromiso y retención de los empleados, disminución de la rotación, compromiso organizacional y un mejor rendimiento.

Por tanto, es una gran fórmula nombrar a mentores que sean embajadores de marca para acompañar a las nuevas incorporaciones a vivir una extraordinaria aventura conjuntamente.

¿Cómo realizáis la valoración del proceso de mentoring? ¿Valoráis más los resultados obtenidos o el desarrollo como persona del empleado que recibe los conocimientos?

Sin lugar a dudas los procesos de mentoring ayudan a las personas a conectar con su potencial y esencia y a sacar el mejor partido para su carrera y desarrollo profesional. A través de estas herramientas, el empleado se nutre de perspectivas y visiones desconocidas, obtiene recursos poco accesibles a simple vista, y cuenta con oportunidades que sin estos procesos le hubiera resultado difícil identificar y aprovechar.

Además, como resultados se ofrece al empleado la oportunidad de mejorar el autoconocimiento e incrementar los niveles de confianza, seguridad y autoeficacia. A parte de desarrollar el optimismo, la resiliencia y otros recursos positivos.

¿Crees que, al compartir conocimientos específicos, el mentoring tiene unos resultados más positivos para la empresa que el coaching, que se centra más en lograr metas personales?

Una de las diferencias entre el mentoring organizacional y el coaching ejecutivo es la que comentas, el objetivo del mentoring se enfoca más en el ámbito organizacional y el del coaching ejecutivo se vincula con un objetivo individual o de equipo. Pero hay otras diferencias, por ejemplo, en el mentoring el mentor pertenece a la organización y el coach no suele formar parte de ella. Además, el mentor tiene experiencia en la organización y para el coach no es un requisito imprescindible. También se distinguen en que el mentor es voluntario y en un programa de mentoring organizacional, como norma general, no es un profesional de esta metodología. En cambio, un coach no es de carácter voluntario y sí es profesional. Una de las claves del mentoring es que se trata de una persona que facilita recursos, contactos y oportunidades al mentee y el coach no aporta ninguno de estos datos, además de que no debe influir en el coachee.

En Cinesa atraéis y retenéis el talento en la empresa mediante estrategias de felicidad en el trabajo. ¿Qué acciones realizáis para que los trabajadores sean más felices?

La felicidad en el trabajo no es una moda, es una realidad si existe estrategia y es un reto que tenemos para este 2018. Este nuevo enfoque ha llegado para quedarse. No existe fórmula mágica, existe “Tu fórmula mágica”. ¿Y esto cómo se hace? Una de las maneras es escuchar a los colaboradores, medir y analizar constantemente sus opiniones acerca de la organización para crear estrategias efectivas.

Otra revolución de este nuevo concepto es entender y cuidar el viaje del empleado y el recorrido de su experiencia que comienza antes de iniciar el proceso de selección y termina con la despedida y el hasta pronto del colaborador y el reencuentro como cliente, quizás. En todos estos momentos es importante cuidar y dotar de estrategias de felicidad.

Antes de formar parte de la compañía llevamos a cabo estrategias de employer branding, hacemos un seguimiento de los procesos de selección, cuidamos las visitas a las oficinas, las entrevistas personales, etc.

Durante el proceso de onboarding y la formación en la empresa estamos trabajando en mejorar nuestro welcome kit para dar una bienvenida sorprendente, una bienvenida WOW a nuestros colaboradores. Hacemos un seguimiento de las incorporaciones para conocer cómo está siendo el proceso de acogida y ver cómo podemos mejorar su integración en la compañía. Aplicamos mentoring informal para ir empapándose de la cultura organizacional, los procesos, las personas, los valores y vivir la experiencia del cine y la magia que nos regala el séptimo arte.

Además, cuidamos los diferentes momentos del employee journey map, ya sea a través del desarrollo, la fidelización, el crecimiento y el feedback para fomentar y velar por un buen ambiente de trabajo.

Recibe todas las novedades de People First