Cómo motivar a diferentes generaciones


Aunque las empresas siempre han estado formadas por hombres y mujeres de edad y origen diversos, ahora nos encontramos en un momento en el que la multiculturalidad es mayor y en muchas empresas conviven hasta 4 generaciones. Es por este motivo que uno de los objetivos del departamento de Recursos Humanos es cómo alinear las distintas generaciones para sacar el mayor partido a su diversidad a la vez que se genera un buen clima laboral.

Asegurarse el futuro

Veteranos, Baby Boomers, Millennials, Post-millennials, Centenials, Generación X, Y, Z… todos conviven en muchas oficinas, con valores e intereses diferentes y dificultades para comunicarse entre generaciones -a las personas, en general, les es más fácil moverse entre personas de su misma edad-. Alineados, pueden convertir a la empresa en una potente nave cargada de experiencia, audacia y numerosas habilidades. Mientras se garantiza el relevo generacional para estar en contacto permanente con la sociedad.  ¿Qué empresa se resiste a tal potencial?

Conseguir semejante logro suele recaer en los líderes de equipos o en RRHH -cuando lo hacen-. Su misión es conocer a fondo los puntos fuertes y débiles de cada trabajador, para diseñar una “estrategia de juego” con un papel relevante para cada uno de ellos, que se sienta valorado y mantenga su motivación continuamente en alza.

Ser consciente de las diferencias generacionales es la clave. Los de la Generación X, por ejemplo, se sentirán cómodos con las directrices, mientras que a un trabajador de la Generación Y se le ha de hablar más de tú a tú. El mismo departamento de RRHH -o el directivo- ha de ser consciente de que sus valores no son universales, y no debe tratar de imponerlos.

La manera de gestionar  este reto generacional va a afectar a corto plazo al clima laboral y a largo plazo, su competitividad. Toda empresa necesita transmitir la experiencia y el conocimiento acumulados a las nuevas generaciones, mientras es capaz de conectar con las nuevas demandas de la sociedad. Para obtener el mejor resultado, debería abrirse a las nuevas formas de trabajar y la mentalidad tecnológica de las nuevas generaciones, beneficiándose de la experiencia de los veteranos. Pero, al mismo tiempo  necesita disponer de trabajadores de tantas edades como las que tienen sus clientes, para atenderles en su estilo, conociéndolos a fondo.

Para ello la empresa ha de reconocer que es en la diversidad donde radica la fuente de la innovación y la creatividad. Una mezcla intergeneracional bien gestionada le asegura una marca fuerte con capacidad innovadora.

Dotarse de un buen clima laboral

Dadas las dificultades que la convivencia generacional entraña, es imprescindible una buena gestión de sus diferencias para conseguir un buen clima laboral. Pero lograr que todos se sientan cómodos y valorados por la empresa y por el resto de trabajadores, que tengan la oportunidad de desarrollar su talento personal y de mejorar sus habilidades profesionales y que haya un espíritu de camaradería no es fácil.

Recursos Humanos, líderes y directivos deben alinearse para crear relaciones de confianza en la empresa. Ser capaces de fomentar decisiones participativas y de fortalecer las buenas relaciones entre compañeros de trabajo y establecer unas reglas de convivencia consensuadas son algunos principios básicos.

Para goodrebels, la confianza y la comunicación son vitales, especialmente entre séniors y juniors. Su medida revolucionaria para lograrlo ha sido la transparencia mediante una política de sueldos abiertos y un compromiso por la igualdad de oportunidades.

Más adelante hablaremos sobre la posibilidad de  despertar la curiosidad por los valores ajenos y de flexibilizar a las personas mediante la convivencia, dos buenas medidas para romper estereotipos y favorecer relaciones de confianza.

Descripción de las generaciones:

Baby boomers (1956-1964)

En España se caracteriza por sus proyectos vitales a largo plazo y la familia que determina sus intereses. Su fidelidad laboral no tiene discusión. Valoran lo que han conseguido y se sienten muy orgullosos de sus trayectorias.

No sienten esa amenaza ante el relevo generacional. Casi no hacen mención a la Generación X, los ven muy cercanos, los respetan y entienden su lenguaje, se sienten cómodos y a salvo.

Generación X (1965 – 1980):

Suelen ocupar los puestos intermedios en la organización. Tienen la presión desde arriba de los sénior y, desde abajo, la de los empleados más jóvenes que vienen pisando fuerte. Es la generación de la consolidación de la mujer en el mercado laboral. Son responsables y adaptables, ayudan a clientes, son honestos con los otros y crean buenos equipos de trabajo.

Generación Y o Millennials (1981 – 1994):

Los Millennials son los que más conciencia tienen de su valor diferencial, se creen distintos, pero quizá porque desde fuera se insiste en esa diferencia. Están tan habituados a la inmediatez que temen su desadaptación a la vida cotidiana y confundir lo virtual con lo real. Son profesionales que demandan más autonomía y confianza, y quieren crecer muy rápido.  Son conscientes de que los Z están mejor preparados que ellos.

Generación Z (1995-2010)

Tienen un espíritu más libre y más emprendedor y son nativos digitales. Les gusta compartir cómo viven sus vidas en redes sociales y sus dinámicas digitales los hacen muy atractivos para las empresas.

 

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