Cómo conseguir que el cambio sea constructivo


Los cambios internos son el mantra de la empresa del siglo XXI para mantenerse en el mercado. Esta necesita enfrentarse a un nuevo reto: cómo gestionarlos sin desmotivar al personal o destinarlos al fracaso. Es imprescindible planificar y responsabilizar a todos los trabajadores para ello.

1. Enfrentarse a cambio

La palabra “cambio” está de moda pero… ¿cómo implementar los cambios? La mejor de las ideas puede dinamitar el buen funcionamiento de un equipo si no se aplica de manera adecuada.

Para aplicar un cambio en la empresa, hay que preparar al equipo. Mentalmente, físicamente,… ¿Cómo? En primer lugar, ante sus posibles dudas e incertidumbre, debemos transmitirles la idea que el cambio va a ser positivo, comunicar los beneficios que obtendrán.  La predisposición del equipo a estar abiertos al cambio es básica.

¿Por qué cuesta tanto adaptarse? En su mayor parte, la falta de adaptación se debe a que los empleados carecen de las habilidades o la actitud necesaria para la nueva situación. También, a la tendencia innata a permanecer en la “zona de confort” o el miedo a perder el control. Y en ocasiones a la falta de correcta comunicación de las motivaciones, beneficios y consecuencias del cambio.

Es también un error común preparar al personal para el cambio, pero sin un plan conjunto que incluya a los líderes y los recursos que se van a necesitar. Y un proceso de seguimiento. Es imprescindible, por tanto, una buena planificación previa, durante y posterior al proceso, que haga al equipo más fuerte y alineado. Un cambio sin planificar se va a encontrar con trabajadores estresados, que ya están cargados de trabajo y que serán los principales obstáculos del cambio en vez de los precursores.

2. Planificar los cambios  

Pasos recomendados para planificar la implementación de un cambio en la empresa:

  1. Si hubo situaciones previas de cambio, será interesante revisar dónde estuvieron las facilidades y las resistencias.
  2. Preparar a los directivos para gestionar el cambio e identificar a los facilitadores -para contar con ellos- y los más resistentes, para ayudarlos específicamente. No debe ser una única persona quien lidere el cambio, un equipo garantizará la implicación de las personas y la difusión del plan. Todas las personas deben sentirse implicadas en el reto compartido. La responsabilidad y los resultados han de ser de todos.
  3. Diseñar el proceso de cambio, sus puntos clave y cómo medir su éxito. Ha de planificarse a corto y largo plazo y comunicarlo con claridad. Todo el equipo ha de entender el porqué del cambio y qué se quiere conseguir. Interesante acompañarlo de storytelling, de una narración inspiradora del cambio: sus orígenes, los héroes, las dificultades, el premio…

Totalmente recomendable fomentar la participación de los trabajadores en el diseño del proceso. Con ello se puede conocer a fondo sus preocupaciones y contar con su apoyo para llevarlo a cabo, aumentando su influencia. Se cuenta además con diferentes puntos de vista que ayuden a tomar decisiones finales.

  1. Establecer cómo comunicarlo. Una buena explicación convence más que una orden. Es importante dar a conocer a todos los implicados las motivaciones del cambio y preguntar, preguntar y preguntar, para confirmar que todos entienden lo mismo e interiorizan el proceso.

Es interesante dotar de un sentido de urgencia al cambio para darle el valor que se merece. Hay que convencer a la plantilla de su necesidad mediante estadísticas, cifras, testimonios e investigaciones del mercado actual….

  1. Convocar reuniones de seguimiento para evaluar su aplicación y prestar el apoyo necesario. Confirmar diariamente las metas medibles. Todos han de constatar que el cambio se está realizando, se están cumpliendo los objetivos y cuáles son sus logros. Las pruebas de impacto permiten medir resultados, calcular los recursos necesarios, elogiar los avances y reorientar cuando sea necesario. Reforzar el cambio y los resultados positivos, es clave.

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