Impulsar la transformación digital desde RRHH, un cambio en beneficio de todos


El éxito en la transformación digital de cualquier empresa pasa porque el departamento de Recursos Humanos participe en su planificación y valoración: que el equipo de trabajadores esté bien informado, la vea como relevante y se sienta apoyado en todo el proceso asegura su correcta implantación. Un proceso de esta envergadura implicará una etapa de cambios que, sin duda, debe ir de la mano del área de personas.

El cambio está en las personas  

La transformación digital no va de tecnología, sino de personas -afirma contundentemente rrhhdigital.com en su artículo sobre Por qué Recursos Humanos necesita subirse al carro de la transformación digital-. De ahí que los profesionales del área deban ser actores importantes en este cambio cultural dentro de una organización.

Si algo se espera de este departamento es el de saber gestionar cambios profundos tanto en la organización de la empresa como en la relación entre empresa y trabajador. La transformación digital es un cambio de paradigma que lleva a una empresa a replantear su modelo de negocio, su forma de trabajar, sus objetivos, sus productos o servicios y, por supuesto, su marketing, a partir de la introducción de nuevas tecnologías. Pero que también abre la puerta al teletrabajo o a tratar al empleado como el principal embajador de la marca. Recursos Humanos ha de ser capaz de vislumbrar el alcance de estos cambios, cuando no liderarlos.

El papel de RRHH en la transformación digital  

El primer gran papel de Recursos Humanos ante este potente cambio en la organización es el de crear el sentido de urgencia imprescindible para que el proceso se ponga en marcha con éxito. Hay que saber transmitir al equipo humano una visión de futuro, y hacer sentir a cada uno de sus miembros parte imprescindible para conseguirlo. Valores como la confianza, colaboración, iniciativa y transparencia son claves.

Del departamento se puede esperar también que marque las pautas para implantar los cambios y determine las personas idóneas para su liderazgo. En otros artículos de este blog hemos insistido en que el cambio ha de implicar a todos los trabajadores y contar con todos aquellos que ya están actuando como líderes, en un aspecto u otro. No hay elemento más disuasorio que ejemplos prácticos de buenas prácticas ejercidos por ellos.

Se va a tener que gestionar durante todo el proceso la carga emocional que conlleva en los trabajadores: estar muy atento a las resistencias, capacitar en lo que necesitan a los que lo necesitan, resaltar lo positivo, canalizar ideas y nuevas iniciativas, estimular la pérdida del miedo al fracaso, gestionar los errores e incorporar a la empresa nuevos recursos humanos, en caso de ser necesarios. Escuchar mucho al empleado es en todo momento relevante.

Es un buen momento para potenciar la comunicación interna con alguna herramienta como chats grupales, un blog, una intranet, en los que interactuar rápida y directamente. En ellos se capta muy bien el estado general de los trabajadores.

Ha de contar con un plan de formación en competencias digitales adaptado a diversas necesidades y actualizado. Big data e inteligencia artificial están llegando del futuro al primer plano de la empresa y tiene que haber trabajadores preparados para experimentar con sus posibilidades. Transformar la gran cantidad de datos internos generados por la empresa en información valiosa es hoy una de las claves para mantenerse competitivos. No basta con algún taller aislado de herramientas digitales, sino una planificación a largo plazo para convertir a los trabajadores en lo más parecido a los nativos digitales.

Todo el cambio cultural ha de ser medido para valorar su implementación y corregirlo en lo necesario. Se han de establecer KPIs que midan de forma cuantitativa su éxito: nivel de engagement, mejora de la productividad, uso de la comunicación interna…

Ha de impulsar, en definitiva, de forma suave pero efectiva una nueva forma de pensar las cosas, facilitando la colaboración entre departamentos y la labor de la dirección en sus planes de futuro.

Y todo esto, actuando digitalmente. Desde la automatización de procesos a la selección online de candidatos, software de gestión con el cliente, utilización de herramientas online… Recursos Humanos ha de ser el primero en demostrar que el cambio es en beneficio de todos.

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