Jaime Pereira: “Trabajar motivado es una gozada”


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El tema del “compromiso” sigue siendo una palabra tabú en el mundo empresarial. Cada vez se percibe con más claridad que los trabajadores desconfían de su empresa, de sus directivos… y las empresas andan pérdidas sin encontrar la fórmula que permita involucrar a la gente en el día a día del negocio.  Si el binomio “compromiso & confianza” no funciona, es imposible que la gente entregue lo mejor de sí misma…

¿Qué estrategias se están siguiendo en el mundo del capital humano para generar compromiso entre los empleados?

Es importante tener en cuenta, que la mayoría de las empresas trabajan con diferentes estrategias de forma simultánea, lo que hace necesario un esfuerzo por ponerlas en un mismo plano. Los directivos deberían adecuar los retos económicos “tradicionales” y también los “emergentes”, con los perfiles profesionales de los trabajadores para asegurar el éxito futuro. Cada vez es más importante definir necesidades de negocio y capacidades profesionales disponibles. ¿De qué me sirve tener la mejor estrategia del mercado sino tengo la plantilla adecuada que sea capaz de alcanzar el objetivo?

Los negocios están cada vez más condicionados por una economía global y por un avance espectacular de las nuevas tecnologías. La evolución demográfica tendrá un papel decisivo a la hora de identificar buenos profesionales en el mundo. Además, no debemos olvidar que grandes segmentos de población, como pueden ser los “Millennials” y “Baby Boomers”, están haciendo cambiar las expectativas que los trabajadores tienen de sus empresas. Estos cambios nos llevarán forzosamente a desarrollar un nuevo estilo de liderar y a un diferente modo de ver la organización empresarial.

¿Qué comportamientos tendríamos que cambiar para que el compromiso sea cada vez mayor y así alcanzar un mejor rendimiento y unos excelentes resultados de negocio?

Pues lo primero de todo, dejarnos de conceptos teóricos sobre el compromiso, que lo único que generan son frustraciones y desconfianza. Una organización madura tendría que averiguar que conductas pueden ser aceptadas por los trabajadores, y una vez averiguado, intentar superarlas e ir más lejos.

Conozco a directivos que quieren agilizar y flexibilizar con la máxima rapidez posible este aspecto, ya que son conscientes de que estas conductas tienen que ser trabajadas en función del sector en el que operan sus compañías y según el perfil de cada puesto de trabajo.

Es de vital importancia definir, con la mayor exactitud posible, el concepto de “compromiso”, ya que esto será un requisito necesario para que los trabajadores se comprometan con sus organizaciones. Alinear las prácticas de Recursos Humanos, tales como la evaluación y gestión del desempeño, la formación, el desarrollo/promoción, la retribución y otras… con las expectativas que los trabajadores tienen sobre el significado de compromiso, servirá para enfatizar, posibilitar y reforzar las energías y fuerza de la plantilla.

Hacer una propuesta de valor atractiva para los empleados

Está demostrado que los empleados quieren ser valorados al mismo tiempo que quieren proporcionar valor. Hasta ahora, muchas de las acciones llevadas a cabo, han creado una desconexión entre lo que las empresas requieren, lo que están ofreciendo y lo que los empleados esperan a cambio para llegar a ese compromiso que genere bienestar y valor.

Unas buenas prácticas en la Gestión del Capital Humano, transmiten a los empleados el interés de la empresa por  ellos, y en consecuencia la idea de cómo ellos podrían percibir el valor de su empresa. Todo ello debe ir acompañado de una buena política de comunicación en donde la “conversación” sea el factor determinante para conocer que espera cada cual del otro.

Crear una cultura de compromiso

No es una tarea fácil y requiere un cierto tiempo. El compromiso no se alcanza con una puntuación alta en un estudio de clima. El compromiso es lo que hace cada día la gente. Tú miras a los trabajadores y con su actitud te das cuenta de en qué medida están involucrados.

Una cultura del compromiso se alcanza analizando que haces y como lo haces. Recientemente se han llevado a cabo diferentes estudios  sobre este tema y los investigadores han llegado a la conclusión de que las empresas, y en concreto sus directivos, deberían tener una visión más holística y no centrase solo en el resultado del compromiso.

Las organizaciones sanas, con fuertes culturas, demuestran que han hecho un gran esfuerzo y por ello han conseguido situarse en una posición alta no solo en lo concerniente al compromiso sino también en lo referente  a otras variables como la marca, la orientación a resultados, el liderazgo… etc.

Artículo de Jaime Pereira, publicado en su blog jaimepereira.es

Jaime Pereira es director de Comunicación de la Federación Española de Bancos de Alimentos (FESBAL) y en su trayectoria cuentan diversas experiencias en departamentos de Recursos Humanos, ocupando la Dirección en compañías como Johnson Max o Sanitas. Además, ha formado parte del desarrollo de la unidad de negocio de Consultoría Estratégica en Manpower; ha sido miembro del Consejo Asesor de la Cátedra SEAT en el IESE y del Máster de RRHH de Eurofórum; y coautor de de dos libros (España 2010: Mercado Laboral; Organización y Recursos Humanos). Además, escribe habitualmente artículos sobre gestión y dirección de personas en periódicos y revistas especializadas y participa en foros, debates, conferencias y programas de radio.

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