Job hoppers. El cambio continuo de trabajo sí es atractivo


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La enorme demanda de determinados profesionales permite a los empleados moverse libremente entre empresas en función de sus intereses personales. Para éstas, es la oportunidad de tener personas creativas y experimentadas, pero es también un reto retenerlas. Para entrar en el mercado de contratación de job hoppers, como se conoce a estos profesionales, hay que preparar la empresa para fidelizarlos.

1. La tendencia del job hopping

El job hopper, job jumper o salta empleos es un perfil profesional joven que cambia con frecuencia de empresa y que no suele durar más de 5 años en ella. Tradicionalmente poco interesantes para los departamentos de Recursos Humanos, resulta que en ellos está la oportunidad de transformar la empresa, de sumarse a la innovación y de contratar talento.

Según el estudio Why top young managers are in a nonstop job hunt, publicado en Harvard Business Review, los job hoppers suelen trabajar unos 2 años en la misma empresa, y tres de cada cuatro afirman estar en permanente búsqueda de empleo.

El gran reto de Recursos Humanos es desarrollar una propuesta de valor que atraiga a esos job hoppers y que logre fidelizarlos. Estos profesionales se comprometen con el trabajo, trabajan orientados a resultados, ambicionan crecer dentro de la empresa, formarse continuamente, y demuestran con su vida profesional que el cambio es bueno para el crecimiento personal. Además, han trabajado bajo diversos modelos de negocio y aportan por tanto su experiencia y su visión.

Haber pasado por varios trabajos quiere decir además que tienen las habilidades necesarias para adaptarse a nuevos entornos, adquirir práctica y conocimientos. Que saben adaptarse con rapidez y crearse una red de contactos. Que conocen diversas metodologías de trabajo e incluso información útil sobre la competencia. Y que van a ser capaces de aportar ideas nuevas.

También, que buscan nuevos retos, mejores condiciones laborales y seguir aprendiendo.

2. Formación y ascenso, imprescindibles

En general, hoy, cualquier empresa ha de cuidar su imagen de marca como lugar de trabajo para captar talento. Diseñar un mapa de experiencias para el empleado, como si fuera un consumidor final. Pero además, debe ser capaz de retener a sus empleados más productivos, motivándolos y dándoles posibilidades de crecimiento.

Según el citado estudio de la Hardvard Business Review, los job hoppers valoran más aspectos relacionados con la formación y las oportunidades de ascenso que el salario.

Por lo tanto, ofrecer formación y planes de carrera es relevante para la retención del talento joven. Pero también, mantenerlo informado sobre el progreso del proyecto en el que participa, reconocer su labor, darle la autonomía que necesita y una relación laboral flexible. E, incluso, asumir como empresa su responsabilidad respecto a la sociedad.

Los departamentos de gestión de personas deben además interesarse continuamente por sus objetivos y deseos de formación, para mantener su motivación. En definitiva, diseñar para ellos un “salario emocional” que retribuya tanto sus necesidades económicas como las aspiracionales.

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