Juan Luis Polo: Transformación digital ¿sólo software?


Los humanos “empresariales” suspiramos por que nuestras compañías atesoren los tres pilares de la “nueva empresa”, imprescindibles: Innovación, creatividad, adaptación.

Pero más pronto que tarde descubrimos que esos tres conceptos no son factibles sin asumir cambios internos de un profundo calado: cambios en las estructuras, en la manera de seleccionar los equipos y en la forma de gestionarlos, en los procesos y los hábitos. Lo que entendemos como ‘cultura de empresa’ está sufriendo la revolución del cambio, en realidad.

La Cultura es un “modus vivendi” de las personas que trabajan en la compañía

Cultura no es sinónimo de organización administrativa y productiva, más o menos dependiente de lo digital. Es un “modus vivendi” de las personas que trabajan en la compañía que tiene que inspirar a todos y que determinará la forma en que cada trabajador se involucrará (o no) en la consecución de los objetivos.

El proceso para conseguirlo es largo y precisa de un plan para poner orden en la revolución. Entre los expertos en management existe cierto consenso sobre las líneas generales de ese plan:

  • Todo comienza en el CEO (…). Como dice Mike Bracken, director del Government Digital Service, “si captas a la cabeza, le seguirá el cuerpo”. El CEO debe estar convencido de la necesidad de afrontar la transformación digital y del modo de hacerlo (probablemente con la ayuda del CDO).
  • (…) Y le siguen todos los demás:
  1. Hay que sumar a la causa a los menos innovadores (veteranos de la vieja cultura) explicándoles los cambios, no imponiéndoselos, y consiguiendo que participen. Sólo así se sentirán implicados.
  2. Hay que adaptar la selección de personal a esas nuevas necesidades. Como lo hacen compañías como Zappos, Buffer, Medium o Treehouse: no tratan de encontrar al mejor para determinadas tareas, sino a personas con talento y habilidades que puedan trabajar en más aspectos de la compañía.
  3. Los líderes de equipos y proyectos son el mejor vehículo para todos esos cambios. Idealmente además de fijar objetivos y proporcionar las herramientas, serán quienes animen a participar; quienes motiven potenciando las cualidades de las personas y dotándoles de autonomía.

El profesor Göran Ekvall, psicólogo e investigador experto en organizaciones y liderazgo, habla de 10 indicadores que definen esa nueva cultura de la innovación y la creatividad digital:

  1. Motivación. ¿Los trabajadores participan? ¿Aportan ideas para mejorar los procesos? Una atmósfera apática es veneno para la productividad. Evitarlo es el principal cometido de los líderes de la organización.
  2. Libertad. La jerarquía limita el talento, la autonomía lo estimula. En la empresa brasileña Semco, fabricante de acero y maquinaria industrial, los trabajadores conocen al detalle los proyectos de la compañía y deciden sus aportaciones a los mismos, incluidas las horas que les van a dedicar. Fijan sus propios salarios y deciden los despidos de otros compañeros de manera democrática. La transparencia, la autonomía y la autogestión son elementos claves de su cultura.
  3. Apoyo a las ideas. Todas las propuestas, vengan de quien vengan, tienen que ser analizadas, de manera constructiva, para comprobar su viabilidad.
  4. Dinamismo. Es imprescindible insuflar vitalidad creativa asumiendo que los cambios son constantes y que hay que afrontarlos con energía. Provoquemos un clima de trabajo efervescente.
  5. Confianza y franqueza. Entre los líderes y los equipos, y entre los trabajadores. Franqueza para exponer las dificultades y las diferencias, y confianza para llegar a puntos de acuerdo.
  6. Juegos y alegría. Se trata de lograr un buen ambiente de trabajo que propicie la motivación y las buenas relaciones. Eso siempre es sinónimo de mayor productividad.
  7. Debate. Se escuchan todas las voces y todo se comenta y se valora. ¿Te parece “cansino”? piensa si a ti te gusta que no se oiga tu voz o que no se tengan en cuenta tus opiniones…
  8. Conflictos. Si van más allá de las diferencias en los puntos de vista y se transforman en luchas de poder y enredos, tenemos un grave problema. La cultura de empresa debe favorecer la colaboración a través del diálogo y los líderes tienen que intervenir para mediar o acabar de raíz con el problema.
  9. Asumir riesgos. Fomentar la iniciativa y la creatividad supone asumir que no siempre se obtienen los resultados esperados. Pero quien no arriesga no gana. Y sobre todo, no innova.
  10. Tiempo para pensar. Si queremos que emerja el talento hay que darle espacio (físico y temporal) para crecer. Las ideas surgen cuando se sale de la rutina y se intercambian opiniones. Lugares para reunirse, para relajarse o charlar pueden tan útiles como un brainstorming.

A nadie con la experiencia suficiente se le escapará que lo que llamamos “Transformación Digital” incorpora una potente paradoja:

Por más software y digitalización que introduzcamos en nuestra compañía, sin la apuesta decidida por las personas la cultura no cambiará.

Claro que siempre puedes obviar esta reflexión y seguir coleccionando licencias de software e informes de consultoras…

Buena suerte con la decisión 😉

Artículo de Juan Luis Polo, publicado en su blog.

Juan Luis Polo, socio fundador y director general corporativo de la agencia consultora Good Rebels especializada en transformación digital.
Es autor de los libros #Socialholic y #Lidertarios junto a su hermano Fernando. En el primero, profundizan sobre el marketing en los nuevos medios y redes sociales y, en el siguiente, dan una visión práctica y llena de recetas sobre como la transformación digital impacta en la gestión de equipos en las organizaciones.
Es Presidente de la Asociación de Agencias Digitales (AD) y miembro de la junta directiva de Adigital. Además, es profesor del Instituto de Empresa Business School desde el año 2008, profesor de ESADE y profesor del máster de Marketing Digital en CEU – Valencia (desde 2011).

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