Tendencias 2018 en la empresa


Un año de entrevistas People First a grandes profesionales nos permite resumir las tendencias 2018 en materia de gestión de personas. Estos son los 9 temas en los que se están dando cambios interesantes. Toda una invitación a replantearse un nuevo año en la empresa.

1. Equipo

“Las compañías exitosas del siglo XXI no se dividen por departamentos -afirma Andy Stalman, especialista en branding-. Hoy por hoy la transversalidad en la gestión es un activo que pone en valor la gestión de todos y cada uno de los miembros de la organización”.

El proyecto de Rafael Ventura, vicerrector de Innovación Social y Emprendimiento de la Universidad de Málaga, es precisamente la creación del Hub Link by UMA-ATech, un nexo entre los distintos perfiles que se requieren para crear valor de manera conjunta en la universidad: “Nuestro modelo está basado en la gestión de una comunidad de partners del proyecto, a los que llamamos linkers. Un linker es quien aporta valor al proyecto: estudiante, profesor, empresa, asociación, entidad pública… Propone contenidos y participa en la actividad que se desarrolla en nuestro espacio”.

“Después de un año y medio y más de 300 actividades, hemos comprobado que los modelos de naturaleza colaborativa basados en la confianza, en un concepto de universidad abierta a las propuestas de valor de otros actores, son viables”, concluye Rafael Ventura.

“La diversidad cultural es lo mejor que le puede pasar a una compañía -afirma a su vez Montse Planas, directora General de Fresenius Kabi España y Portugal, empresa global de salud-. Abrir las puertas a nuevas ideas y formas de trabajar expande de forma exponencial el potencial que se tiene como grupo/equipo”.

“Desde que el año pasado España y Portugal formamos la organización Iberia, he podido ver un crecimiento del equipo tanto en ambición de nuevos retos, aprendizaje de nuevas formas de trabajar y aporte de características variadas y a la vez complementarias, que hace que pueda decir sin ninguna duda que somos mucho mejores que hace 2 años”, concluye Planas.

“Los problemas a los que nos enfrentamos son cada vez más complejos, imposibles de resolver individualmente -considera Jaume Gurt, director de organización y desarrollo de personas en Schibsted Spain-. La única forma de resolverlos es creando un potente trabajo en equipo.”

2. Kabiflow

Montse Planas explica en su entrevista que una de las claves para crear un entorno de trabajo colaborativo en la empresa fue la implantación del Kabiflow. El buen rollo que se respiraba en la compañía (Fresenius Kabi) les llevó a inventar esta palabra, que cuadraba tan bien con los valores de la compañía.

Kabiflow se ha ido enriqueciendo con el tiempo para designar tipos de comportamiento, rasgos de personalidad… hasta el punto de que se utiliza como valor para evaluar a los candidatos a un puesto de trabajo. “Es habitual que preguntes si el candidato X al que acaban de entrevistar, tiene Kabiflow -detalla Montse-. Y si no lo hemos podido detectar, no entra en la compañía. El término designa también una forma de funcionar, en que las cosas se hacen porque entre todos las hacemos posibles. El cometido de la Dirección, en este caso, es seguir incentivándola y apoyándola, con acciones puntuales pero sobre todo con el día a día, y escogiendo muy bien las personas que entran nuevas para que tengan la misma cultura”, concluye.

3. Mujeres

Según Jaume Gurt, “Una de las energías que necesita el entorno laboral es la energía femenina, una energía que cuida, que mide las palabras, que arropa, que es capaz de alentar, de proteger. Si la empresa es capaz de mirar con estos ojos, va a dar un salto de grandeza.”

 

4. Talento

“Hablar de recursos humanos como si fueran recursos energéticos o marinos, es subestimar el activo más importante que tienen las organizaciones del siglo XXI, que es el talento humano -afirma contundentemente Andy Stalman-. Por lo que los departamentos de Recursos Humanos deberían llamarse espacios de talento o sección de branding, o área de promoción del talento.”

Jaume Gurt da la clave para hacer crecer el talento en la organización: “confía en los trabajadores, dales las herramientas para que lo puedan hacer. Según el principio ‘trátame como lo que quieres que sea, y las personas lo acaban siendo’: aquí está la educación del talento. El trabajador ha de sentir que su jefe le está apoyando, que está convencido de que es la mejor persona para hacer un proyecto concreto”.

David Calle, fundador de unicoos.com, academia online, añade que es también muy importante hacer salir a las personas de la zona de confort: “no paro de insistir a mis alumnos que trabajen, que se esfuercen, que luchen por ser todo lo mejor que puedan llegar a ser”.

5. Educación

Para David Calle, además, la educación del siglo XXI se debe enfocar a las relaciones personales y valores como el trabajo en equipo, la importancia del trabajo duro o la resiliencia. “Debemos centrarnos en crear una generación a la que no le cueste expresar sus opiniones ni hablar en público, que lo haga sin faltar al respeto, que aprenda también a colaborar en equipos multidisciplinares. La clave para mí es que las personas sepan trabajar en equipo, y sepan defender sus sueños y sus proyectos de una manera adecuada”, asevera.

“Como profesor -continúa-, siempre insisto a mis alumnos en que lo que nos da valor a todos es lo que nos hace diferentes, y cuanto más diferentes, más valor. La educación va por ahí. Y es que tenemos un grave problema en el mundo laboral: que las nuevas generaciones están demasiado acostumbradas a obedecer órdenes, no son proactivas, por miedo sobre todo al fracaso. Hay que cambiarlo”.

“Hoy -afirma David-, la mayor virtud que debe tener un líder, del tipo que sea, llámese empresario, llámese profesor, es tratar de conectar los talentos de sus empleados. Todo empleado tiene una virtud o un talento que puede sumar mucho a su empresa. Solamente hay que decirle que lo haga y que lo intente. La labor de un líder o un profesor es dar a todos el poder para que puedan hacerlo y saquen lo mejor de sí mismos. Sin importarles los errores cometidos, pero muy alertas para aprender de ellos. Al fin y al cabo, la mejor manera de aprender, incluso a andar, es confundiéndose.”

6. Tecnología

El mundo laboral va a cambiar radicalmente en 5 años, vaticina Jaume Gurt: “cuando ves la cantidad de elementos tecnológicos que se están desarrollando, computación cuántica, inteligencia artificial, robótica, nanotecnología… que se están desplegando a la vez y que van a cambiar a las personas, la sociedad y por supuesto, el empleo. Estos avances van ahora a paso lento porque no somos capaces de digerirlo todo, pero hasta cuándo seremos capaces de pararlo…”

7. Employee Branding

“El Employer branding va a ocuparse en los próximos años de atraer a la empresa el talento que más se adecua a su cultura –explica Marta Colomer, directora de Marketing de Eurofirms, primera empresa nacional de Recursos Humanos -. Mientras que el Employee branding convertirá en embajadores de la marca, de una forma natural y voluntaria, a los miembros de la organización.”

“Para conseguir personas comprometidas con la empresa -afirma Montse Planas (Fresenius Kabi)-, hay que dejar claro que la empresa somos todos. Tú no te puedes comprometer con un ‘ente’ al que no conoces, te comprometes con tus compañeros, con tu jefe, con la dirección de la empresa (a los que conoces personalmente y ellos te conocen a ti), con tus clientes (que tienen nombre y apellido, hijos…). Las personas se comprometen con las personas.

Y que la empresa facilita la vida a los trabajadores -añade-: trabajo flexible, salario flexible, posibilidad de aprender inglés dentro de la compañía, horarios laborales donde no se premia el estar sentado en la mesa hasta muy tarde, sino que se piden resultados, sentirse reconocido, tener espacio (tanto de tiempo como de espacio físico) para compartir…”

8. Branding

Los empleados son la marca -afirma Andy Stalman-: vamos a vivir un futuro tecnológico donde todo lo que se pueda automatizar se va a automatizar, donde la tecnología se convertirá en un commodity para las empresas. Su valor diferencial será el talento humano y la marca. Al fin y al cabo, las empresas son un espacio de evolución desde el siglo XX, donde el empleado era el embajador de la marca, al siglo XXI, donde el empleado es la marca.

Cuando las compañías entienden este valor -continúa-, comparten con sus equipos por qué existe esa compañía, para quién, cuál es su propósito, los valores que les representan, cuál es la promesa que se le hace al público y cómo se cumple. Y el departamento de Recursos Humanos termina evolucionando y renombrándose como departamento de marca. Una marca con valores, con propósito, que impacta positivamente en la vida de la gente, es relevante para la sociedad. Hay que cambiar la percepción de que marca es producto o consumo, sino transformación del mundo en algo mejor.”

9. Sociedad Emprendedora

“Los jóvenes actuales tienen los valores del emprendimiento incorporados en su ADN -afirma Rafael Ventura, de la Universidad de Málaga-. Se han formado y desarrollado en un período de crisis, inestabilidad, incertidumbre y cambio continuo; saben que todo es cambiante y temporal. Se encuentran que el mercado laboral no les ofrece oportunidades que satisfacen sus expectativas y no tienen miedo a buscar otras opciones, ya sea en otro país, otro sector o iniciando un proyecto propio. Y, además, al ser nativos digitales son muy buenos a la hora de identificar y desarrollar oportunidades en los procesos de digitalización que las empresas están llevando a cabo. Todo esto hace que en los estudiantes universitarios encontremos unos emprendedores naturales.

Muchas empresas valoran el talento universitario y se entusiasman con el trabajo de los más jóvenes -continúa Rafael-, en Link las unimos con los estudiantes. Algunas empresas han planteado retos técnicos importantes que se han trabajado con los chicos durante meses para formar y seleccionar el talento. Son empresas grandes, con departamentos capacitados para identificar soluciones, pero que prefieren plantearlo en co-creación, para crear una relación win – win.

Por esto proponemos eliminar barreras y mezclar no sólo la universidad y la empresa -añade-, sino también talento de carreras técnicas con talento para la creatividad (estudiantes de bellas artes o comunicación), para la identificación de oportunidades de negocio (grados como Administración y Dirección de Empresas, Marketing)… Queremos que participen perfiles muy diferentes en las actividades, esto es lo que realmente genera sinergias. El foco de la universidad abierta está en ser capaces de generar capital emprendedor”.

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